понятия. Так, О. Шипилова отмечает, что термин «благонадежность» неразрывно связан со следованием нормам, правилам, законам организации, а лояльность же – верность, преданность сотрудника целям и ценностям компании, осуществление деятельности, которая поддерживает и помогает реализовать эти цели. То есть благонадежность сотрудника указывает на степень нормативности его поведения по отношению к компании, а лояльность – на степень принятия компании сотрудником и терпимость к ней^[32]. Однако встает вопрос, насколько полезно с точки зрения практики такое деление и интересны ли нам, например, лояльные, но не благонадежные сотрудники?

В целом такой подход скорее противоречит уже принятому нами подходу к лояльности как к многокомпонентному феномену, включающему поведенческие и установочные компоненты. Более того, уже приводилась позиция, согласно которой благонадежность выступает синонимичным лояльности понятием при «узком» подходе к рассмотрению лояльности – определении последней как отсутствия у работников нежелательного поведения. Исходя из этого, в рамках данной монографии мы рассматриваем лояльность как более широкое по отношению к благонадежности понятие.

1.1.2.2. Лояльность и приверженность

С одной стороны, мы можем наблюдать различия в толковании лояльности и приверженности. Так, например, отечественными авторами стала использоваться доработанная М. И. Магурой и М. Б. Курбатовой трехкомпонентная концепция Дж. Мейера и Н. Аллена. Они рассматривали лояльность как составную часть приверженности – психологического синтеза, который включает в себя положительное ощущение работника от принадлежности своей организации, выраженное в его намерении действовать ей во благо, достигая поставленных целей и стремясь как можно дольше оставаться частью организации^[33]. По их мнению, организационная приверженность имеет три составляющие:

• идентификацию – гордость сотрудников за организацию, принятие организационных целей и ценностей;

• вовлеченность, определяемую как готовность вносить свой вклад в достижение поставленных задач;

• лояльность, характеризуемую как эмоциональная связь работника со своей организацией^[34].

Представления о приверженности как о более высоком уровне по сравнению с лояльностью разделяет и ряд других исследователей (А. Л. Потеряхин^[35], В. В. Морозов^[36] и др.).

При этом в научной литературе можно также найти и примеры, согласно которым представленные понятия можно рассматривать как синонимичные^[37]. Так, по мнению В. И. Доминяка, «в западных источниках лояльность рассматривается аналогично преданности, приверженности. Вряд ли имеет смысл вносить терминологическую путаницу у нас»^[38]. Н. Е. Иванова также приходит к выводу о том, что термины «лояльность» и «приверженность», равно как и ряд других, стоит интерпретировать как синонимичные^[39].

Стоит отметить, что «идентификацию», которая также является элементом приверженности в концепции М. И. Магуры и М. Б. Курбатовой, в других концепциях мы наблюдали как важнейшую часть лояльности^[40].

Авторы склоняются к позиции исследователей, говорящих о синонимичности данных понятий, и в монографии будут придерживаться ее.

1.1.2.3 Лояльность и идентификация

В продолжение приведенных в предыдущем разделе данных о том, что идентификация является частью приверженности/лояльности (а также приведенных подходов Р. Моудея, Дж. Мейера и Н. Аллена), можно привести и другие исследования. Так, Я. В. Берлизева отмечает, что в основе идентификации лежит осознание организационных целей как собственных. Идентификация зависит от того, в какой мере люди: информированы о положении дел в организации, о разрешении значимых для них проблем; видят единство собственных целей и целей организации; гордятся самим фактом своей работы в данной организации; считают справедливой оценку своего труда со стороны организации. По ее мнению, идентификация выступает одним из компонентов конструкта «организационной лояльности»^[41]. Близкие взгляды высказывал Л. Портер^[42].

Также в качестве еще одного примера, иллюстрирующего аналогичный подход в работах отечественных исследователей, можно еще раз упомянуть определение лояльности О. Дейнеки: «лояльность – приверженность делу фирмы, появляющаяся благодаря эффективной подготовке кадров, идентификации личных интересов с успехом компании и, наконец, человеческой связи между подчиненным и его начальником»^[43].

Таким образом, приведенные работы говорят в пользу того, что идентификацию и организационную идентичность (как итог процесса идентификации) можно рассматривать как часть общей лояльности.

1.1.2.4. Лояльность и вовлеченность

В литературе определяется положительная связь вовлеченности в работу и организационной лояльности^[44], однако соотношение между ними неоднозначно у различных авторов.

Так, с точки зрения Я. В. Берлизевой, вовлеченность может рассматриваться как часть лояльности, при этом именно она в большей мере, в сравнении с иными компонентами лояльности (организационная приверженность, идентификация), связана с результативностью и эффективностью сотрудников, а также коррелирует с прибылью компании^[45]. Скорее противоположный взгляд можно найти у AON Hewitt, которые предлагают модель вовлеченности, составной частью которой является конструкт, близкий по формулировке к тем, которыми измеряется лояльность («я бы обязательно порекомендовал эту организацию своему другу, который ищет трудоустройства»). В рамках предложенной модели он относится к домену вовлеченности, связанному с вербальной поддержкой («say»)^[46]. Для «ЭКОПСИ Консалтинг» лояльность – один из базовых блоков вовлеченности, однако здесь лояльности приписывается другое наполнение: «позитивное отношение к компании и ее бренду, стремление продолжать свою работу в компании»^[47].

Другие авторы пытаются развести данные два понятия. Например, Чуланова О. Л., Припасаева О. И. приводят мнение, что в основе лояльности лежит одностороннее принуждение работника работодателем, и в этом смысле существенным фактором выступают условия, в которых сотрудник выполняет свои трудовые функции. Лояльный сотрудник рационально относится к компании, в которой работает, так как компания «привязывает» сотрудника оплатой труда, мотивационными программами и программами удержания. Вовлеченность же с данной точки зрения – показатель двусторонних отношений «организация—работник». При этом работник готов прилагать дополнительные усилия, в т. ч. выходящие за рамки своего