личность и как кандидата, важно — эффективно предоставить кандидатам рекомендации, которые будут работать именно для кандидатов, чтобы обеспечить выход кандидатов на новую работу полностью соответствующую их (кандидатов) профессиональным ожиданиям.

Объем бизнес-задач (в контексте поиска работы для топ-менеджера), который проводится в интересах кандидата (топ-менеджера), предполагает и реализуется в соответствии со следующими принципами:

• Индивидуальный подход к ситуации кандидата;

• Глубокое изучение образования, опыта, деловых качеств, возможностей и профессиональных стремлений кандидата;

• Всесторонний анализ его (кандидата) личности с формированием стратегии дальнейшего профессионального и карьерного рост, и успешного поиска работы.

Консалтинговые услуги ориентированы на топ-менеджеров. Эти руководители занимают высокие должности. Их ценность в качестве наемных руководителей значительна, потому что, как правило, они действительно способствуют развитию бизнеса компаний-прямых работодателей.

Однако, при этом, при рассмотрении данных кандидатов на руководящие вакансии (коммерческие компании) убедить компании-прямых работодателей в том, что данные кандидаты принесут бизнесу компаний-прямых работодателей значительную пользу, является отдельной важной задачей.

За консалтинговыми услугами обращаются по-настоящему успешные, профессиональные и эффективные кандидаты, именно потому, что понимают важность и эффективность консалтинговых услуг.

Трудоемкость поиска работы

Поиск работы — это работа. Кандидаты (топ-менеджеры) понимают это именно тогда, когда сначала пытаются искать работу сами, но потом, поняв трудоемкость данной бизнес-задачи, обращаются к Консультанту по карьере для топ-менеджеров / Консультанту по поиску работы для топ-менеджеров.

Важно — детально изучив ситуацию кандидата (топ-менеджера), понять ситуацию (в контексте поиска работы и построения карьеры) кандидата (топ-менеджера), разработать и предоставить топ-менеджеру работающую и эффективную стратегию решения задачи топ-менеджера с поиском работы и построением карьеры и обеспечить быстрое и успешное достижение цели топ-менеджера в контексте профессионального и карьерного роста.

Трудоемкость реализации Проекта зависит от конкретной индивидуальной ситуации кандидата в контексте решения вопросов его профессионального и карьерного роста и успешного поиска работы для кандидата.

Трудоемкость реализации Проекта может варьировать в зависимости от совокупности факторов, включая, в частности, сложность поставленной задачи по поиску работы для кандидата с учетом его (кандидата) профессиональных ожиданий, востребованности кандидатов данной конкретной квалификации и опыта работы на рынке труда и определяется после всестороннего изучения ситуации каждого конкретного кандидата (топ-менеджера).

Зарплатные ожидания кандидатов (топ-менеджеров)

Сбалансированные зарплатные ожидания кандидатов (топ-менеджеров) в соответствии с реальностью рынка труда, соответствуют и интересам кандидатов (топ-менеджеров), и интересам компаний-прямых работодателей.

Кандидатам (топ-менеджерам) важно найти работу в соответствии с их объективными зарплатными ожиданиями.

По резюме кандидатов (топ-менеджеров), можно достаточно точно понимать объективные зарплатные ожидания кандидатов (что и делают рекрутеры кадровых агентств и рекрутеры компаний-прямых работодателей).

Должностные позиции офисных руководителей, как правило, предполагают включение бонусных программ в общий доход кандидатов, поскольку результаты деятельности компаний-прямых работодателей, в том числе, напрямую зависят от работы топ-менеджеров, занимающих такие управленческие позиции, и компании-прямые работодатели заинтересованы в полной эффективности их труда, в зависимости от конкретных достижений кандидатов (топ-менеджеров), что находит свое отражение в том, что общий доход кандидатов (топ-менеджеров) формируется из фиксированной заработной платы и бонусной программы.

Ориентация кандидатов (топ-менеджеров) на бонусы при взаимодействии с компаниями-прямыми работодателями при выходе на новую работу свидетельствуют об эффективных стремлениях кандидатов в работе, которые настроены на высокие результаты и достижение конкретных результатов.

На момент продвижения своего резюме (кандидаты: топ-менеджеры) или не работают, или работают (но есть риски увольнения), и при этом такие кандидаты уже длительный период делают самостоятельные неэффективные попытки найти новую работу.

Кандидат должен обращаться за профессиональной помощью в поиске работы сразу, как только стал без работы, или есть риски, что он (кандидат) может стать без работы. Это очень важно, потому что:

• Чем дольше кандидат без работы, тем сложнее ему найти работу (самостоятельный поиск работы кандидатом может длиться длительный период / очень длительный период);

• Как только топ-менеджер — без работы, востребованность его как кандидата на рынке труда значительно снижается, вне зависимости от длительности предыдущего опыта работы и вне зависимости от значительных профессиональных достижений.

Для кандидатов важно смотреть на свою (кандидатов) текущую ситуацию объективно; очень важно для кандидатов видеть текущую ситуацию реально, чтобы эффективно действовать для того, чтобы кандидаты могли бы, с помощью консалтинговых услуг, эффективно осуществить эффективный поиск работы и получить Предложения о работе.

Кандидаты (топ-менеджеры) часто не в полной мере объективно сопоставляют описание своего профессионального опыта работы и описание вакансии; уделяя слишком большое внимание своим управленческим должностям и крупным компаниям-прямым работодателям в своих (топ-менеджеров) резюме.

Любой топ-менеджер стремится добиться в жизни значительного успеха. Для этого, как правило и в том числе, необходимо находить интересную и перспективную управленческую вакансию, и успешно продвигаться по карьерной лестнице.

Практически в каждой компании-прямом работодателе существуют профессиональные сегменты в соответствии с которыми сотрудникам устанавливают определенную зарплату, бонусную программу, уровень соц. пакета и многое другое. Каждый профессиональный сегмент состоит из схожих критериев оценки сотрудника (в том числе, топ-менеджера): должностные; поведенческие; управленческие; лидерские; профессионализм и т. д. По