Валерій Семиволос І люмпен в тій країні править балом…

Валерій Семиволос, вільний журналіст, село Губарівка, Харківська область, Товариство «Малого Кола»

Четвер, 30 грудня 2010, 16:54

Якось один із читачів, коментуючи мій матеріал «Влада плюс люмпенізація всієї країни?», зауважив, що я роблю висновки на дещо застарілих уявленнях про явище люмпенства і не враховую дотичний до України феномен так званого Homo Sovieticus. І порадив мені ознайомитись із деякими сучасними дослідженнями з цього приводу.

Я ознайомився. І зрозумів, що дійсно, викладене стосовно люмпена та люмпенізації у згаданій статті переважно ґрунтується на класичному, європейському уявленні про цей типаж та процеси пов’язані із ним.

А тим часом, на відміну від інших Європ, на теренах колишнього Совдепа з’явився новий тип людини! Лаври ж першовідкривача цього типу належать відомому російському соціологу, на жаль вже покійному, професору Володимиру Герчикову. Але спочатку життєва байка.

Декілька років тому одна відома російська компанія придбала низку сільгосппідприємств, але радість від купівлі її керівництво засмучувала низька продуктивність праці робітників.

Нові господарі вирішили, що людей недостатньо стимулюють, і потрібно усього лише підвищити зарплатню. Але для початку менеджери холдингу порівняли ефективність праці усіх своїх «колгоспів» і виявили дивний факт. Серед лідерів із виробництва праці опинилось підприємство, котре функціонувало на найстарішій та зношеній техніці.

Секрет цього феномену виявився простим як двері. Задля стимуляції свого персоналу директор підприємства кожного місяця розміщав на сараї поруч із майстернею зарплатну відомість.

До цього папірця періодично заглядали дружини працівників, і якщо «звитяги» чоловіків були скромнішими, ніж у колег, то незадоволені слабші половинки влаштовували сильнішим прочухану.

Таким чином метикуватий директор впливав не на бажання заробити (мотив досягнення), а на страх виявитись гіршим за інших, тобто мотив уникання.

Звичайно, застосована метода примітивна, але з точки зору управління мотивацією вона виявилась ефективною і навіть проривною.

Справа в тому, що більшість популярних теорій мотивації страждають загальним недоліком — вони всіх працівників гребуть під одну гребінку. Так, згідно з концепцією Абрахама Маслоу, усі люди бажають одного і того ж: вони починають із задоволення «базових» потреб і завершують найвищою потребою у самореалізації. Тому й стимулювати усіх треба однаково.

Досвід же згаданої компанії свідчить про зворотнє: різним типам людей потрібні різні стимули: одним — гроші, іншим — дрючком по спині від дружини.

Тому компанія не стала усім гамузом підвищувати зарплатню, а вирішила дати кожному своє. А для початку персонал протестували за допомогою методики вже згадуваного вченого Володимира Герчикова, котрому й належить першість у виокремленні п’яти різних типів трудової мотивації.

Він на особистому досвіді переконався, що «універсальних працівників» не існує — після того як познайомився з реаліями радянського виробництва.

Герчиков прийшов на підприємство молодим інженером і швидко доріс до заступника головного конструктора. Але несподівано кинув кар’єру, аби отримати соціологічну освіту. Він зрозумів, що одна із головних проблем СССР — це низька продуктивність праці та неефективність трудових взаємостосунків.

На початку 90-тих професор Герчиков розробив концепцію мотивації, за допомогою якої можна було б підвищити ефективність роботи людей.

Здійснивши тисячі інтерв’ю із співробітниками різних рівнів, дослідник зробив висновок, що існує п’ять типів трудової мотивації.

Для людей інструментального типу праця сама по собі не являє жодної цінності: їм потрібні лише гроші. Така людина буде працювати із максимальною віддачею на будь-якій роботі, аби була можливість добре заробити.

Співробітники із професійною мотивацією, навпаки, цінують не гроші, а зміст самої роботи. Вони шукають можливості довести, що здатні виконувати роботу, з якою не кожен впорається.

Люди із господарською мотивацією прагнуть брати на себе повну відповідальність за справу. Вони готові виконувати роботу із максимальною віддачею, не наполягаючи на її особливій цікавості чи високій оплаті, але без будь-якого контролю зі сторони.

Здавалось би, ідеальний співробітник, але «господарем» надзвичайно важко управляти — він терпіти не може, коли ним керують.

Працівник патріотичного штибу, в першу чергу, бажає бути потрібним своїй організації. Він найбільш усього цінує результат загальної справи та визнання керівництвом своїх заслуг, а не гроші чи престижність роботи.

І нарешті, особлива заслуга Володимира Герчикова — відкриття ним п’ятого типу мотивації. Він виявив те, що здавна перебувало на поверхні: мається на увазі категорія людей, котрі взагалі не прагнуть працювати і роблять лише те, за що їх не покарає начальник.

Автор назвав даний тип мотивації униканням, або ж люмпенським.

Західний менталітет такого трактування взагалі не припускає. Іноземці вважають, що завжди винний керівник, що він недостатньо мотивує людей і таке інше. Але на пострадянському просторі (за виключенням хіба що Прибалтики) такі погляди не спрацьовують.

Окрім теорії, Володимир Герчиков розробив тест Motype, котрий дозволяє людину кваліфікувати за тим чи іншим типом. Правда, в чистому вигляді такі типажі в природі зустрічаються не часто — в кожному із нас в певних пропорціях співіснують два, а то й більше різновидів трудової мотивації.

Але все ж таки домінує якась із них.

А особливо часто в Росії та іншому пострадянському просторі зустрічається типаж із домінуючою люмпенською мотивацією. За даними доньки і учениці покійного вченого Зосі Герчикової, в російських компаніях працює до 30–35 % «люмпенів», тоді як реальних робочих місць, де допустимий цей тип мотивації, менше 12 %.

Деякі висновки. По-перше, навряд чи ситуація в Україні в цьому сенсі якось кардинально відрізняється від Росії чи іншого так званого пострадянського простору.

По-друге, і це найголовніше, розглядати країну як суспільство, а органи влади як колективи працівників просто необхідно!

По-третє, напевне, що тупо переносити дослідження Герчикова та його учнів на українські владні реалії дещо не коректно. Треба провадити свої дослідження. Автор же зовсім не соціолог і не має таких даних. Тим не менш свою дилетантську дещицю із цього