благополучию и карьере, однако, как правило, одна из рассмотренных систем ценностей является доминирующей и определяет наши поступки, наш выбор, наши оценки действительности.
Свои ценности есть у каждого, не зависимо от того осознаем мы их или нет. Планируя свою жизнь, карьеру, определяя цели и задачи важно понять, что Вам необходимо на самом деле, какая работа будет приносить Вам удовлетворение. Попробуйте определить свои ценности:
Упражнение Вспомните как можно больше случаев, ситуаций, примеров из своей жизни, в каких ситуациях на работе, в личной жизни, я испытывал чувство наивысшего удовлетворения, счастья, гордости?
Что именно вызывало у меня чувство удовлетворения? Успешное решение сложной задачи? Признание профессионализма? Заработанные деньги? (Вы можете воспользоваться дескрипторами, представленными в Приложении 1.
Изложите в любой последовательности все обстоятельства, причины, когда-либо послужившие для Вас источником радости, счастья и удовлетворения на отдельных карточках. Разложите карточки в порядке приоритета. Разумеется, определить, что для Вас важнее бывает не просто. Возьмите две любые карточки с описанием внутренних потребностей, попробуйте визуализировать ситуации, связанные с удовлетворением этих потребностей и задайте себе вопрос: «Если я смогу удовлетворить только одну из этих потребностей, что я выберу?» Продолжайте до тех пор, пока все карточки не будут распределены в порядке приоритета. Внимательно прочитайте описание шести типов ценностей и сравните с тем, как вы определили приоритеты Ваших потребностей. Попробуйте определить Вашу приверженность к тому или иному виду ценностей.
Чем выше количество баллов, тем выше интенсивность приверженности к одной из шести систем ценностей. Два типа, получившие наибольшее количество баллов побуждают нас действовать тем или иным образом, определяют мотивы нашего поведения. Однако в тех или иных ситуациях мы можем руководствоваться мотивами, характерными для системы ценностей, которые занимают 3 и 4 позиции по количеству баллов. Типы мировоззрений и, соответственно, мотивы, присущие им, оказавшиеся в конце списка по количеству баллов вызывают отрицательное или равнодушное отношение. Тем не менее, пусть крайне редко, в исключительных ситуациях, человек может руководствоваться мотивами, свойственными данным типам, однако их подлинные и главные стремления будет связано с первыми двумя системами ценностей.
Эта книга завершает краткий обзор наиболее известных теорий и моделей, позволяющих лучше понять общую картину механизмов мотивации личности. Мы рассмотрели, безусловно, лишь незначительную часть исследований в области мотивации. Тем не мене, даже этот краткий обзор теории мотивации позволит нам лучше понять, почему ведущие международные и российские компании используют для управления мотивацией сотрудников процессы и технологии, которые мы подробнее представим в серии «Теория и практика мотивации». В следующей книге мы обсудим вопросы компенсационной стратегии, принципы управления уровнем заработных плат. Вы познакомитесь также с процессом построения системы должностных уровней (грейдинга), методами оценки должностей и определения их уровня в корпоративной иерархии.
Свои ценности есть у каждого, не зависимо от того осознаем мы их или нет. Планируя свою жизнь, карьеру, определяя цели и задачи важно понять, что Вам необходимо на самом деле, какая работа будет приносить Вам удовлетворение. Попробуйте определить свои ценности:
Упражнение Вспомните как можно больше случаев, ситуаций, примеров из своей жизни, в каких ситуациях на работе, в личной жизни, я испытывал чувство наивысшего удовлетворения, счастья, гордости?
Что именно вызывало у меня чувство удовлетворения? Успешное решение сложной задачи? Признание профессионализма? Заработанные деньги? (Вы можете воспользоваться дескрипторами, представленными в Приложении 1.
Изложите в любой последовательности все обстоятельства, причины, когда-либо послужившие для Вас источником радости, счастья и удовлетворения на отдельных карточках. Разложите карточки в порядке приоритета. Разумеется, определить, что для Вас важнее бывает не просто. Возьмите две любые карточки с описанием внутренних потребностей, попробуйте визуализировать ситуации, связанные с удовлетворением этих потребностей и задайте себе вопрос: «Если я смогу удовлетворить только одну из этих потребностей, что я выберу?» Продолжайте до тех пор, пока все карточки не будут распределены в порядке приоритета. Внимательно прочитайте описание шести типов ценностей и сравните с тем, как вы определили приоритеты Ваших потребностей. Попробуйте определить Вашу приверженность к тому или иному виду ценностей.
Как определить систему ценностей сотрудника?
Наши внутренние убеждения, ценности скрыты от посторонних глаз. Определить приверженность тому или иному типу ценностей довольно сложно, да и сам человек не всегда осознает, что в действительности движет его поступками, является главным мотивом его действий. В 1931 Гордон Алпорт и Филип Вернон разработали инструмент для оценки системы ценностей и измерения уровня приверженности той или иной системе ценностей по теории Шпрангера. Инструмент был назван «Изучение ценностей» и активно использовался в исследованиях мотивации индивида. На сегодняшний день тест «PIA&V (Анализ особенностей отношения к действительности, системы жизненных ценностей)», является одним из самых точных. Результаты теста выявляют уровень Вашей приверженностей к каждому из шести типов ценностей.Чем выше количество баллов, тем выше интенсивность приверженности к одной из шести систем ценностей. Два типа, получившие наибольшее количество баллов побуждают нас действовать тем или иным образом, определяют мотивы нашего поведения. Однако в тех или иных ситуациях мы можем руководствоваться мотивами, характерными для системы ценностей, которые занимают 3 и 4 позиции по количеству баллов. Типы мировоззрений и, соответственно, мотивы, присущие им, оказавшиеся в конце списка по количеству баллов вызывают отрицательное или равнодушное отношение. Тем не менее, пусть крайне редко, в исключительных ситуациях, человек может руководствоваться мотивами, свойственными данным типам, однако их подлинные и главные стремления будет связано с первыми двумя системами ценностей.
Подведем итоги
Задача управления состоит в том, чтобы добиться мотивированного поведения и работы с полной отдачей от сотрудника, в котором заинтересованы руководитель и компания. Мотивы действий, поступков во многом определяются убеждениями и ценностями человека. На примере теории Эдварда Шпрангера, мы попытались показать взаимосвязь системы жизненных ценностей и мотивации. Наше мировоззрение формируется под влиянием опыта, наши ценности и убеждения скрыты от посторонних глаз. Преимуществом теории Шпрангера является то, что с помощью разработанного на основе этой теории теста «PIA&V (Анализ особенностей отношения к действительности, системы жизненных ценностей)», можно определить особенности системы ценностей человека. Выявляя систему ценностей человека, мы лучше понимаем его внутренние потребности, связанные с приверженностью к той или иной системой ценностей. Это открывает большие возможности практического использования теории ценностей для повышения мотивации сотрудников.Эта книга завершает краткий обзор наиболее известных теорий и моделей, позволяющих лучше понять общую картину механизмов мотивации личности. Мы рассмотрели, безусловно, лишь незначительную часть исследований в области мотивации. Тем не мене, даже этот краткий обзор теории мотивации позволит нам лучше понять, почему ведущие международные и российские компании используют для управления мотивацией сотрудников процессы и технологии, которые мы подробнее представим в серии «Теория и практика мотивации». В следующей книге мы обсудим вопросы компенсационной стратегии, принципы управления уровнем заработных плат. Вы познакомитесь также с процессом построения системы должностных уровней (грейдинга), методами оценки должностей и определения их уровня в корпоративной иерархии.